Pflichten und Kompetenzen

Pflichten und Kompetenzen eines Mentor-Coachs

„Öffnet die Gelegenheit dir ein Fenster – mach die Rolladen nicht dicht“
(Tom Peters)

 

Pflichten & Kompetenzen eines Mentor-Coachs (www.coachfederation.de)

Definition der International Coach Federation: Bereitstellung professioneller Unterstützung zum Erlangen und Nachweis der Coaching-Fähigkeiten auf dem Niveau, das die vom Coaching-Bewerber (Mentee) gewünschte Zertifizierungsstufe voraussetzt [d.h. Coaching-Angebot zum Thema Coaching-Fähigkeiten / Kompetenzentwicklung].

Anforderungen an einen Mentor-Coach

  • Abschluss eines spezifischen Coaching-Schulungsprogramms (Training und/oder Unterricht).
  • Nachweis der Coaching-Kompetenz und Kenntnis praktischer Standards:
    • Besitz einer aktuellen ICF-Zertifizierung auf dem Niveau des Mentees oder darüber.
  • Absolvierung einer Schulung zur Beurteilung von Coaching-Kompetenz / -Fähigkeiten:
    • Laufende Weiterbildung zur Weiterentwicklung der eigenen Coaching-Kompetenz.
    • Aufbau und Pflege von Partnerschaften für generatives Denken zur Weiterentwicklung der Coaching-Kompetenz.
  • Professionelle Kompetenz in der Weiterentwicklung von Coaching-Fähigkeiten durch:
    • Training oder Unterricht in den wichtigsten Coaching-Fähigkeiten.
    • Vorleben/Demonstration von Coaching-Fähigkeiten und Verhaltensweisen.
    • Supervision anderer Coachs in ihrer Coaching-Kompetenz.
    • Arbeit in der Beurteilung von Coaching-Fähigkeiten und -Kompetenz.
    • Belegte Fähigkeit zur Erteilung hilfreichen Feedbacks zur Weiterentwicklung.
  • Professionelle Kompetenz in der Bereitstellung von Coaching-Diensten:
    • Belegte Erfahrung in der Bereitstellung von Coaching-Diensten, entweder als Prozentanteil der Tätigkeit oder als interner Experte.
    • Coaching-Erfahrung mit mindestens 25 Kunden, die selbst keine Coachs/Schüler waren, als Teil der Bereitstellung von Coaching-Diensten (ob selbständig, intern oder in einer Organisation).
  • Verhalten: Zustimmung und Einhaltung des ICF-Ethik-Codes (unterschrieben).
    • Nicht bereits durch das unabhängige ICF-Prüfgremium wegen Verletzung des ethischen Verhaltenskodex belangt.
    • Funktion als Repräsentant und Botschafter für professionelles Coaching.

Pflichten eines Mentor-Coachs

  • Effektive Demonstration der Initiierung und Festigung von Kundenbeziehungen.
    • Umfassende Auslotung der anvisierten Ziele eines potenziellen Mentees mit diesem zusammen.
    • Sicherstellung, dass sich die Vorstellungen beider über den Zweck des Mentoring decken.
    • Erstellung von Erfolgsmessern in Partnerschaft mit dem Mentee.
    • Umfassende Erörterung der Kosten, des Zeitrahmens und anderer Aspekte einer Mentor-Coaching-Beziehung.
    • Information über und Umsetzung des ICF-Ethik-Codes.
    • Information des Mentees über die Verfügbarkeit des ethischen Prüfgremiums.
  • Stützung der Selbstsicherheit des Mentees durch Ermutigung potenzieller Mentees, mehr als nur einen Mentor-Coach-Kandidaten zu interviewen, um herauszufinden, welcher am besten passt.
  • Aufklärung des Mentees, dass es keine Garantie gibt, dass dieser nach dem Mentoring das gewünschte Zertifizierungsniveau erreicht.
    • Verfassen eines Zeugnisses für den Mentee, in dem die Mentoring-Zeit und/oder das behandelte Niveau der Coaching-Kompetenz festgehalten wird.
  • Konzentration auf die Entwicklung der Kernkompetenzen durch Prüfung und mündliches und schriftliches Feedback zu einer Reihe Coaching-Sitzungen, die der Mentee absolviert hat.
    • Diese Sitzungen sind einzeln durchzuführen, dazwischen jeweils eine Feedback-Sitzung, mit genug Zeit zwischen den Sitzungen, damit sich der Lernstoff und die Entwicklung beim Mentee festigen können.
  • Bereitstellung spezifischen mündlichen und/oder schriftlichen Feedbacks mit gezielten Beispielen aus den Sitzungen, so dass...
    • der Mentee genau weiß, was er/sie gut gemacht hat.
    • der Mentee versteht, was nötig ist, um das Coaching tiefgreifender zu beherrschen.
  • Demonstration, dass der Coach auf vielerlei Ebenen gleichzeitig etwas über den Mentee lernt, und alles im Kontext folgender Punkte einordnen kann:
    • Wer ist der Mentee?
    • Was strebt der Mentee an?
    • Anerkennung des einzigartigen Stils des Mentees.

Persönliche Eigenschaften

  • Vertrauenswürdigkeit und die Fähigkeit, mit dem Mentee eine menschliche, gefühlsmäßige und persönliche Beziehung aufzubauen, die „passt“.
  • Ermutigung des Mentees, mehr anzustreben, als dieser anfänglich für möglich hält, Unterstützung bei der Erweiterung seines/ihres kreativen Denkens.
  • Demonstration einer gleichberechtigten Partnerschaft durch Offenheit, Verletzbarkeit und angemessene Risikobereitschaft, beispielsweise bei der Bereitstellung von Feedback, das für einen oder beide unangenehm sein könnte.
  • Verständnis für und Fähigkeit zur Demonstration des Wertes der Partnerschaft, beispielsweise wird dem Mentee erlaubt/wird der Mentee ermutigt, das Abstecken der zu bearbeitenden Bereiche zwischen den Sitzungen selbst zu leiten, was zu effektiverem, schwungvollerem Coaching führt.
  • Fähigkeit, unterstützend und authentisch die Persönlichkeit des Mentees, seine Erfolge und sein Wachstum im Laufe des Prozesses anzunehmen.
  • Sicherheit in der eigenen Arbeit und Fähigkeit, den einzigartigen Stil jedes Mentees anzuerkennen und zu respektieren.
  • Förderung der Weiterentwicklung des eigenen Coaching-Stils des Mentees.
  • Wille, die eigene Verantwortung und die des Mentees für die erbrachte Leistung anzuerkennen und Förderung regelmäßiger gegenseitiger Bewertung der Effizienz der Beziehung.

Kompetenzen

  • Fähigkeit, beim Zuhören „zwischen den Zeilen zu lesen“, um die Anwendung der Fähigkeiten der Kernkompetenzen zu erkennen (d.h. Fähigkeit vs. Richtung, Fähigkeit vs. Stil oder aber Fähigkeit vs. Ergebnis für den Kunden).
    • Zuhören auf allen Ebenen: physisch, intellektuell, emotional und intuitiv.
    • Zuhören ebenfalls mit Konzentration auf Stärken und Wachstumsbereiche.
    • Erkennen und Annehmen stilistischer, kultureller und sprachlicher Unterschiede.
  • Fähigkeit zur Unterscheidung zwischen den definierten Kompetenzniveaus (d.h. ACC/PCC/MCC) und Zuordnung eines bestimmten Maßes zur beobachteten Kompetenz.
    • Zuhören mit Konzentration auf das Vorhandensein individueller Kompetenzen sowie auf das Fähigkeitsniveau insgesamt.
    • Fähigkeit zum Erkennen, welche wichtige(n) zugrundeliegende(n) Kompetenz(en) zu mangelndem oder eingeschränktem Coaching-Effekt führen könnte(n).
    • Fähigkeit zum Erkennen und Artikulieren der Lücke zwischen den gezeigten Fähigkeiten und dem nächsten zu erreichenden Fähigkeitsniveau.
  • Erkennen und Artikulieren von Wachstumsbereichen, Kompetenzgebrauch und Fähigkeitsniveau mit Hilfe kompetenzbasierter Sprache und spezifischen Verhaltensbeispielen aus dem Coaching.
    • Schaffung eines sicheren und vertrauensvollen Umfelds für die Bereitstellung von Feedback in einem respektvollen, klaren und nicht wertenden Ton.
    • Fähigkeit zur Artikulation von Beobachtungen mit spezifischen Details und Beispielen und der spezifischen Entwicklung, die für das nächste Fähigkeitsniveau erforderlich ist, mit Sensibilität für die Auswirkungen des Feedbacks.
    • Fähigkeit zur Bereitstellung von Feedback, das für jede spezifische Coaching-Kernkompetenz relevant ist, Erkennen von Stärken sowie potenziellen Wachstumsbereichen.
  • Demonstrieren der Fähigkeit zum Selbstmanagement bezüglich Coaching-Modell-Präferenzen und konstante Konzentration auf die Beurteilung von Fähigkeiten bezüglich der Coaching-Kernkompetenzen.